Milla Halme
Rekrytointi on parasta ja joskus pahinta, mitä työnantajana voi tehdä. Minusta on ollut mukava miettiä, minkälaista osaajaa tiimini tarvitsee ja minkälainen ihminen voisi kasvaa loistavaksi asiantuntijaksi. Yhtä lailla olen hyvän työntekijän lähtiessä huokaillut turhautuneena: Jälleen pitää aloittaa pitkä rekryprosessi, johon en ole ollut lainkaan varautunut.
Osaavat työntekijät ovat monen organisaation arvokkain voimavara, mutta silti rekrytointi suoritetaan kuin haettaisiin robotteja liukuhihnalle. Älä rekrytoi robottia, vaan etsi ihmistä ja panosta ihmisen kohtaamiseen. Tässä on kuusi kysymystä, jotka auttavat löytämään etsimäsi osaajan.
Mitä organisaatiosi tai tiimisi todella tarvitsee?
Etsitkö samanlaista osaajaa kuin ennenkin vai onko tarve muuttunut? Miksi uusi työnkuva perustetaan? Miten uusi ihminen voi auttaa organisaatiota pääsemään tavoitteisiinsa? Työnkuvasta ja tarpeista keskustelu käydään ennen rekryn avaamista, ja se on myös oikea paikka osallistaa tiimi rekrykeskusteluun. Kirjoita työnkuva ylös ja muotoile siitä työpaikkailmoitus.
Mistä tarvitsemasi osaaja löytyy?
Toistamalla vanhaa tuttua rutiinia saat myös vanhan tutun rutiinin mukaisia hakijoita. Jos kaipaat monimuotoisempaa hakijajoukkoa, täytyy keinovalikoimaa laajentaa. Tyypillisimpien työpaikkailmoitussivujen lisäksi käytä muitakin kanavia: hyödynnä omat ja muiden verkostot sekä sosiaalista mediaa. Laita viidakkorumpu pärisemään. Toive moninaisista hakijosta on hyvä myös sanoa ääneen. Erilaisten ihmisten löytäminen vaatii vaivaa, sillä heidän on yhtä vaikea löytää organisaatioosi kuin organisaatiosi on löytää heidät.
Miten etsimäsi osaajan voi tunnistaa?
Millä perusteella oikea tyyppi valitaan? Miten osaamisen lisäksi saisi motivaation ja asenteen esiin? Hakemusten ja haastattelujen lisäksi voi tehdä niin paljon muutakin. Työnhakijalta voi pyytää työnäytteitä, suosituksia tai esittelyvideota. Oma suosikkini on ollut teettää haastateltavilla kevyitä tehtäviä ennen haastattelua, sillä niistä on seurannut antoisia keskusteluja. Pidä huoli, että hakijat ovat tietoisia, minkälaiseen prosessiin ovat tulossa mukaan.
Mitä soveltuvuusarvioinneilla mitataan?
Soveltuvuusarvioinnit eli psykologiset testit ovat niin yleisiä, että ne ansaitsevat oman kohtansa. Ensiksi: älä teetä turhia testejä ja unohda bulkkipaketit. Testit ovat kalliita ja hakijalle piinallisia. Niissä kannattaa siis mitata ominaisuuksia, joita itse työssä pärjääminen oikeasti vaatii.
Jos rekryprosessissa aiotaan käyttää soveltuvuustestejä, työnantajan on tärkeä tietää, että testit eivät ole mielentila- tai mielenterveystutkimus – sellainen arviointi kuuluu terveydenhuollon ammattilaisille. Lisäksi arvioinnin tekevältä taholta kannattaa kysyä, miten hakijoita testataan. Jotkut soveltuvuustestejä tekevät yritykset käyttävät edelleen vanhentuneita ja kyseenalaisia testejä, kuten warteggin piirrostestiä tai kuuluisaa Rorschachin musteläiskätestiä. Silloinkin, kun rekrytoinnin osa ulkoistetaan, vastuu prosessista on työnantajalla.
Miten nappaan oikean hakijan?
Rekrytointi on työnantajaviestintää. Osaava työnhakija arvioi, haluaako hän kyseiseen organisaatioon töihin. Työnhakijoita on jo pitkään kehotettu miettimään, mitä he tuovat hakemaansa paikkaan ja miten he ratkaisivat organisaation haasteita. On jo aikakin, että työnantajat alkavat miettiä, miksi työnhakijan pitäisi tulla heille. Kohtele siis hakijoita hyvin ja kuuntele enemmän kuin puhut. Haastattelussa kannattaa panostaa vuorovaikutukseen ja olla avoin. Parhaimmillaan työhaastattelu ei ole haastattelu lainkaan, vaan antoisa keskustelu. Keskustelun jälkeen työnantajalla sekä työnhakijalla on hyvä olo päätöksestä, kirjoitetaanko työsopimus vaiko ei.
Miten sitoutan valitun henkilön?
Huikea uusi tyyppi on löytynyt, mutta hänellä on useampi hakuprosessi menossa. Senkin jälkeen, kun nimet on paperissa, on vielä pitkä koeaika edessä. Miten uusi ihminen sitoutuu työpaikkaan? Nyt rehellisyys hakuprosessissa maksaa itsensä takaisin, kun työyhteisö ja työnkuva vastaavat haussa ilmoitettua. Panosta perehdytykseen. Hyvä perehdytysprosessi tutustuttaa työntekijän paitsi työtehtäviinsä, myös työyhteisöön ja työkulttuuriin. Se myös auttaa aloittamaan työt sujuvasti ja sitouttaa organisaatioon.
Milla Halme on viestinnän ja yhteiskunnallisen vaikuttamisen moniottelija, joka rakastaa tarinoita. Meri-Lapista maailmalle lähtenyt Milla tunnetaan vetoavista vaikuttamiskampanjoista, kuten Tahdon2013:sta, sekä sotealan kattojärjestön SOSTEn viestintäpäällikkönä.
Mitä muuta työelämässä tapahtuu? 6/6 -kollektiivi pohtii ja haastaa uudessa kirjassaan Työelämän kapinalliset. Lue, miten työelämää muutetaan – vaikka sitten kahvihuone kerrallaan! Osta kirja omaksesi tästä.